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Artigo24.11.2016

Direitos e cautelas das empresas em procedimentos de investigação interna

Por:

Thais Galo; Rodrigo Bottrel Pereira Tostes

Artigo publicado no Boletim Trabalhista nº 30

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Escândalos envolvendo suspeitas de má conduta de diretores e empregados de empresas estão mais recorrentes. A empresa diante da suspeita de má conduta de algum de seus empregados pode instaurar uma investigação interna para apurar se, de fato, houve alguma conduta passível de punição e seus responsáveis.        

​Como regra geral o empregador possui poder disciplinar sobre seus empregados, podendo aplicar medidas disciplinares, sendo a punição máxima a dispensa por justa causa. 

Para tanto, a empresa, no exercício de seu poder disciplinar, deve adotar determinadas cautelas de modo a minimizar os riscos de futuros questionamentos quanto à medida disciplinar adotada e, em alguns casos, alegação de danos morais pelos investigados. 

O dever de comprovar a falta do empregado caberá à empresa. A comprovação da falta disciplinar praticada pelo empregado, sua gravidade e reflexos podem ser de difícil apuração e demonstração, sendo necessária a apuração dos fatos através de um procedimento de investigação interna. 

Um aspecto relevante que deve ser considerado em uma investigação interna é o limite da empresa de investigar documentos e arquivos pessoais do empregado que não guardam relação com a atividade por ele exercida na empresa. Os tribunais trabalhistas têm entendido no sentido de que o e-mail corporativo pertence à empresa e, portanto, passível de monitoramento. No mesmo sentido as conversas telefônicas realizadas pelo celular ou telefone da empresa. Por outro lado, não se admite o acesso não autorizado pelo empregado ao e-mail e telefone particular. 

Se concluída a investigação e identificada a conduta faltosa e seu(s) agente(s) a empresa deve imediatamente aplicar a sanção disciplinar que entender cabível, sob pena de restar configurado um perdão tácito da conduta pela falta de imediatidade na aplicação da punição. Vale notar que a sanção imposta ao empregado deverá guardar proporção com a conduta praticada. Lembrando que a dispensa por justa causa é considerada a "pena máxima" imposta ao empregado, sendo recomendável somente para os casos de falta grave. 

Portanto, a empresa ao optar por instaurar inquérito ou sindicância interna deverá (i) observar as eventuais normas já estabelecidas na empresa; (ii) evitar monitorar conversas e correspondências pessoais, limitando-se o monitoramento à comunicação realizada através de ferramentas tecnológicas fornecidas pelo empregador; (iii) aplicar a punição disciplinar imediatamente após sua confirmação e (iv) respeitar correta proporção entre a falta cometida e a punição aplicada.

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